Human Skills → Hard Results — Zarządzanie zespołem w praktyce

MODUŁ I. FUNDAMENT: HUMAN SKILLS = HARD RESULTS

• Miękkie ≠ miękkie — dlaczego te kompetencje są „twarde”
• Stare podejście vs nowe podejście: „kontrola → ciekawość”
• Kiedy kompetencje miękkie blokują wyniki, a kiedy je uwalniają

MODUŁ II. PSYCHOLOGICZNE BEZPIECZEŃSTWO — LUDZIE ODWAŻAJĄ SIĘ DZIAŁAĆ

• Co to jest bezpieczeństwo psychologiczne — i czego NIE oznacza
• Zachowania menedżera, które budują / niszczą zaufanie
• 3 zdania, które otwierają przestrzeń do szczerości
• Ćwiczenie: „Warunki, w których podejmuję ryzyko”

MODUŁ III. EMPATIA OPERACYJNA: WIDZĘ → ROZUMIEM → KIERUNEK

• Empatia „miękka” vs empatia operacyjna
• Emocje jako informacja o potrzebie, nie problem do naprawy
• Schemat rozmowy: W → R → K (widzę → rozumiem → kierunek)
• Mini-dialogi: pretensja / frustracja / zniechęcenie

MODUŁ IV. KOMUNIKACJA, KTÓRA PORZĄDKUJE NAPIĘCIE

• Domysły zabijają współpracę — klaryfikacja ratuje czas
• Model: Rozumienie → Doprecyzowanie → Działanie
• Zwroty klaryfikujące, które skracają dystans, nie relację
• Ćwiczenie: „z domysłów do jasności”

MODUŁ V. OCHRONA PRIORYTETÓW W ROZMOWIE: DECYDOWANIE I ODMAWIANIE BEZ KONFLIKTU

• „Nie” jako narzędzie ochrony priorytetów — zamiast przeciążania zespołu
• 3 rodzaje odmowy: chroniące / priorytetyzujące / edukujące
• Formuły, które nie ranią: „Tak, pod warunkiem…” / „Nie teraz, bo…”
• Mini-case: „wszystko jest ważne” — jak wrócić do tego, co najważniejsze?

MODUŁ VI. MIKRO-FEEDBACK — 6 SEKUND, KTÓRE ZMIENIAJĄ KURS

• Feedback jako codzienna obecność, nie „raz w roku”
• Formuła 6-sekundowa: Za co? Skutek? Kierunek?
• Czego unikać: „ale…” jako kasowanie uznania
• Ćwiczenie: 3 mikro-feedbacki w 3 minuty

MODUŁ VII. CIEKAWOŚĆ ZAMIAST KONTROLI

• Pytania, które budują odpowiedzialność
• Pytania pozorne — jak ich nie używać
• Model: „Ode mnie → od ciebie” — przesunięcie ciężaru myślenia
• Ćwiczenie: „kontrola vs ciekawość”

MODUŁ VIII. ZARZĄDZANIE ENERGIĄ ZESPOŁU

• Menedżer jako regulator emocji i tempa
• 3 mikro-rytuały, które obniżają napięcie
• „Zapałki czy zasoby?” — metafora wypalenia
• Ćwiczenie: plan „energii tygodnia”

MODUŁ IX. TRUDNE ROZMOWY BEZ NAPRAWIANIA

• Co zrobić, zanim odpowiesz
• 4 reakcje menedżera, które podbijają napięcie
• Jak przyjąć emocje bez utraty kierunku
• Praktyka: „Pracownik w napięciu / ja w ciekawości”

MODUŁ X. WDROŻENIE: HUMAN SKILLS → HARD RESULTS

• 10 zdań menedżera, które zmieniają kulturę zespołu
• Plan „7 dni, 7 zachowań”
• Kontrakt wdrożeniowy: „Co zrobię od jutra?”
• Meta-pytanie końcowe: „Co moje zachowanie robi z innymi?”
• Zamknięcie: „Granice tworzą przestrzeń, w której ludzie mogą rosnąć.”

Metody pracy, które zastosujemy podczas szkolenia:

Szkolenie ma charakter praktycznego warsztatu. Pracujemy tak, żeby od razu przechodzić z teorii do działania:

• Mini-wykłady – krótkie, konkretne wprowadzenia do narzędzi i modeli.
• Analiza mikro-dialogów – praca na realistycznych fragmentach rozmów menedżera z pracownikiem.
• Ćwiczenia w parach i trójkach – symulacje rozmów, testowanie gotowych zdań i reakcji.
• Trening języka „before/after” – zamiana zdań, które gaszą odpowiedzialność, na takie, które ją budują.
• Case’y z życia uczestników – omawiamy wybrane sytuacje i ćwiczymy możliwe reakcje.
• Mikro-feedback trenera – krótkie, rzeczowe informacje zwrotne w trakcie ćwiczeń.
• Refleksja i plan wdrożenia – na końcu każdego modułu uczestnicy definiują, co konkretnie zrobią w najbliższych rozmowach.

Struktura zajęć:

• Praca warsztatowa 80%
• Mini wykłady 20%

np. w momencie rozpoczęcia szkolenia, zamykamy drzwi na klucz i nie wpuszczamy osób spóźnionych
albo

Uczestnicy mają godzinną przerwę obiadową, w trakcie której we własnym zakresie korzystają z pobliskich punktów gastronomicznych